Lesezeit: 5 Minuten.

Mediation für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU)

Streit kostet – Mediation spart!

Konflikt-Klärung hilft, Fachkräfte zu halten, die Leistungsfähigkeit der Firma zu steigern und das Unternehmen resilienter zu machen.

Im Folgenden findet ihr Essentials aus meinem Vortrag über Mediation für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU). Während eines Netzwerkfrühstücks mit der Gemeinschaft Bothfelder Kaufleute im Sommer 2025 diskutierten wir die Möglichkeiten von Mediation – gerade vor dem Hintergrund, dass es für kleinere Firmen sehr bedeutsam sein kann, ihre Leistungsträger zu halten – auch wenn es mal „Ärger“ gibt. Hierbei kann Mediation dafür sorgen, dass die Luft anschließend wieder rein ist: Ein wesentliches Argument für die gemeinsame Konfliktklärung. Als zertifizierte Mediatorin begleite ich KMU, aber auch größere Firmen und private Kunden in dem Prozess des Konfliktmanagements.

Was sind typische Fälle für Mediation und Konfliktmanagement?

• Streitereien im Team – um die Kommunikation und Zusammenarbeit.
• Konflikte zwischen Führung und Mitarbeiter um die Rollen und Aufgaben.
• Stress mit Kunden und Kundinnen.
• Streit zwischen Teams – um die „Kultur“
• Zwei Unternehmen – um die Art der Zusammenarbeit.
• Nachbarn, die sich ja nicht trennen können, aber zusammen auskommen müssen

Was ist ein Konflikt? 

• Eine soziale Interaktion, bei der die Interessen oder Bedürfnisse mindestens einer Partei beeinträchtigt werden.
• Es geht um das Handeln oder Nicht-Handeln der Konfliktbeteiligten A, das die Interessen und Bedürfnisse von B einschränkt, stört oder verhindert.
• Dabei gibt es Unterschiede in der Wahrnehmung und Bewertung.
• HIntergrund kann eine Sach-Thematik sein, oder unterschiedliche Ziele, es kann eine Beziehung (und Erwartung) sein und /oder Rollenkonflikte (bei unterschiedlichen Erwartungen).

Was zeigt sich in einem Konflikt und was nicht? Das Eisbergmodell

• Stellt euch zwei Eisberge vor, die ineinander verkeilt sind: Sichtbare Konflikte sind nur die Spitze des Eisbergs; die Positionen.
• Das Wesentliche befindet sich unter der Oberfläche: Gefühle, Interessen, Bedürfnisse – und Werte.
• Wenn Menschen gestresst sind, handeln sie nicht mehr sachlich, sondern emotional. Die betroffene Gehirnzone ist die Amygdala, das emotionale Zentrum.
• Mit Mediation gelingt es, die Menschen aus dem Stress zu holen, die Motive beider Parteien zu verdeutlichen und eine Lösung zu finden, die die Interessen beider Seiten berücksichtigt. Sie können dann wieder sachlich agieren.
• Ein Ansatzpunkt kann sein, auf die Gemeinsamkeiten hinzuweisen – also den Bereich, wo sich die Eisberge berühren oder überlappen.

Was ist Mediation? Warum ist sie für KMU so wertvoll?

Mediation ist Vermittlung im Konfliktfall durch eine dritte Partei als Mediatorin und Moderatorin. Es lohnt sich gerade in den Fällen, wo man nicht auseinander kann oder es auch nicht will.

Zunächst zur Rolle der Mediatorin:

• Die Mediatorin ist sachlich neutral.
• Sie ist am Konflikt unbeteiligt.
• Sie handelt allparteilich.
• Die Mediatorin strukturiert und führt die Konfliktbeteiligten durch den Prozess.
• Sie ist „lösungs-abstinent“, d.h. nur zuständig für das Verfahren

Die Konfliktparteien nehmen freiwillig und selbst bestimmt teil.

Und dann zur Rolle der Konfliktbeteiligten:

• Bei Mitarbeitern reicht die Zustimmung
• Es braucht Offenheit – auch Ergebnisoffenheit
• Wichtig ist Verhandlungsbereitschaft
• Die Konfliktbeteiligten klären, wie sie mit der Vertraulichkeit gegenüber anderen umgehen (Auftraggeber, Kollegen, Kunden…) umgehen
• In Unternehmen: Die Führung gibt den Rahmen für den Lösungsraum vor.

Ziel des Phasenmodells der Mediation ist eine gemeinsame, einvernehmliche und tragfähige Lösung, die als Vereinbarung festgehalten wird

• Beide Seiten sind einverstanden.
• Die Vereinbarung enthält alle Details, die wichtig sind!
• Sie wird schriftlich festgehalten und ist verbindlich.
• Es ist hilfreich, eine „Probezeit“ zu vereinbaren.
• Ein Überprüfungstermin sollte ebenso ausgemacht werden (z.B. nach 3 Monaten).

Vorteile einer Mediation sind:

• Win-Win-Situation
• Klarheit, Verständnis und Verständigung
• Chance, wertvolle Mitarbeitende zu halten – weniger Fluktuation
• Verbesserte Team-Atmosphäre – man ist „wieder im Reinen“
• Höhere Produktivität im Team
• Einvernehmliche und selbst erarbeitete Lösung hat mehr Halt
• Schnelligkeit der Klärung
• Wesentlich günstiger als eine Klage
• Keine Abhängigkeit von einem Richterspruch oder einer Schlichtung

Welche Konflikttypen gibt es?

Es ist hilfreich, zu wissen, welcher „Typ“ Mensch in Sachen Konflikt vor einem sitzt, denn so kann man seine möglichen Interessen und Bedürfnisse optimal abholen. Ich arbeite mit dem Modell von Schwertern, Pferden und Herzen (Es gibt noch weitere, die z.B. unterscheiden nach Durchsetzungs- bzw. Kooperationsfähigkeit). Hier eine kleine Einführung zu den drei Typen:

Schwerter brauchen Autonomie, Selbstbestimmung und Freiheit. Man kann sie gut abholen, indem man sie wertschätzt und beteiligt. Schwerter können mit einer freundlichen, aber direkten Ansprache gut umgehen. Sie mögen es, wenn sie mitgestalten dürfen.

Pferde brauchen Sicherheit, Struktur und klare Orientierung. Als Fluchttiere hauen sie ab, wenn sie nicht überblicken, worum es gerade geht bzw. wenn sie verunsichert sind. Also ist Transparenz über das Vorgehen wichtig – und ein ruhiges, prozessorientiertes Vorgehen.

Herzen brauchen Harmonie und Beziehung. Darum kann es sein, dass sie in der Mediation plötzlich gar nichts Negatives mehr sagen mögen, weil sie den anderen nicht verärgern möchten und weil sie viel im „Wir“ sind – mitunter zu viel. Hier gilt es, ihnen zu verdeutlichen, dass die Mediation der richtige geschützte Rahmen ist, wo sie Dinge als „Ich“ sagen – und sich um ihre Bedürfnisse sorgen dürfen.  So lassen sich die Herzen für das gemeinsame Miteinander aktivieren und begeistern!

Insgesamt geht’s mir um einen konstruktiven Umgang mit Unterschieden, keine Wertung. Und da ich zu Beginn einer Mediation ja nicht weiß, wer mir gegenübersitzt, höre ich gut zu. So erfahre ich rasch, wer wie tickt – und wer wie angesprochen werden sollte, um gut mitarbeiten zu können.

Konflikte sind normal, wie wir damit umgehen, macht den Unterschied!

• Aktuelle Studien zeigen, dass ein Konflikt zwischen zwei Sachbearbeitern, der nur einen Monat währt, inklusive Gerüchteküche in der Teeküche und Einbindung des Vorgesetzten einen Schaden um die 6.000 Euro verursacht.
• Mediation ist eine Art Zwischenschritt zwischen einer Meinungsverschiedenheit und einem Streit vor Gericht.
• Manchmal gelingt es strukturell nicht, den Konflikt zu lösen, aber es finden sich Vorgehensweisen, um ihn zu managen.
• Mediation klärt auch die Atmosphäre. Und entspannte Menschen arbeiten besser und leben leichter.

Ablauf einer Mediation

Eine Mediation für kleine und mittelständische Unternehmen – aber auch für andere Häuser – läuft nach einem strukturierten Phasenmodell ab.
In meiner zertifizierten Mediation folge ich dem 5-stufigen Modell der
Mediationsstelle Brückenschlag e.V.

1.Rahmen setzen: Info zum Verfahren, Transparenz dessen, was bisher passierte, Rolle der Konfliktbeteiligten, Rolle der Mediatorin, Gesprächsregeln.

2.Themen finden: Für welches Problem braucht es eine Lösung? Worum geht’s? Keine Zuschreibungen!

3.a) Interessen und Bedürfnisse klären: Was ist wem aus welchem Grund wichtig?
b) Verständigung und Perspektivwechsel: A erklärt, was sie von B verstanden hat und
umgekehrt. Erstellung von Bedürfnisprofilen.

4.Lösungen entwickeln: Ideen, Prüfen, Entscheiden, Konkretisieren (IPEK)

5.Vereinbarung treffen und aufschreiben. Probezeit definieren. Nachsorgetermin festlegen.

Mediation und Coaching – eine kurze Reflektion

Im Coaching in meiner Praxis KAGU geht‘ eher um Persönlichkeits- oder Führungskräfte-Entwicklung. Natürlich spielen Krisen und Konflikte hier auch eine Rolle – oft kommen Menschen ja deswegen zu mir, aber als „Einzelperson“, ohne die andere Konfliktpartei. Dann arbeiten wir daran, was dieser Mensch zukünftig anders machen kann, um in solchen Stress-Situationen souveräner und entspannter zu bleiben.  Dabei helfen uns z.B. die lösungsorientierten Methoden aus der Systemik und dem Neurolinguistischen Programmieren (NLP).

Die Mediation führt über ein Phasenmodell zur Lösung und Vereinbarung. Die Struktur spielt aus meiner Erfahrung hier eine größere Rolle als im Coaching, in dem mein Coachee und ich auch anliegenbedingt assoziativ arbeiten können. Diese Struktur ist für die Konfliktbeteiligten ein wichtiger Halt, um das „Konflikt-Knäuel“ zu entwirren und sich unter meiner Mediation bzw. auch Moderation zu sortieren.

Häufig erlebe ich, dass die Konfliktbeteiligten deshalb aufeinander knallen, weil ihre Muster entweder gar nicht oder „zu gut“ zueinander passen. Das kann z.B. von verschiedenen Kulturen in Unternehmen oder auch Ländern herrühren. Genauso spielt die persönliche Vulnerabilität eine Rolle – traumatisierte Menschen gehen anders mit Konflikten um; Sicherheit spielt hier eine noch stärkere Rolle. Ihr seht: Jede Mediation ist anders, jedes Coaching auch – und abhängig von der Individualität und dem Kontext bietet sich das Eine oder Andere an.