Mediation bei Konflikten

Im Folgenden stelle ich erst dar, was Mediation kennzeichnet. Anschließend informiere ich hier ausführlich über meine Art der (lösungsfokussierten) Mediation, das Besondere, das Vorgehen, euren Nutzen und die Umsetzung

Was ist Mediation?

Bei Mediation geht es um die Vermittlung in Konflikten. Das Wort leitet sich vom lateinischen „medius“ ab – das heißt wörtlich „mitten“ und im übertragenen Sinne „vermittelnd, in der Mitte stehend, die Mitte haltend“. Quelle: Anja Köstler, Mediation, 3. Auflage München 2024, S. 14

Kennzeichnend für Mediation sind folgende Aspekte (siehe A. Köstler, a.a.O., S.20f):

• Es ist eine Methode, bei der im Konflikt vermittelt wird…
• bei dem alle Konfliktbeteiligten einbezogen sind…
• und alle im direkten Kontakt zueinander sind.
• Die Leitung und Gesprächsführung hat eine dritte Person, die Mediatorin oder auch zwei Mediator*innen (wenn es mehrere Konfliktbeteiligte sind),
  • der/die am Konflikt unbeteiligt ist/sind, sich in der Sache neutral verhalten
  • und die allparteilich für alle Konfliktparteien arbeiten.
• Ziel ist, eine einvernehmliche und tragfähige Lösung zu finden,
• die die Interessen und Bedürfnisse aller Seiten berücksichtigt. Diese Lösung entwickeln die Konfliktbeteiligten unter Anleitung des Mediators/der Mediator*innen.
• Mediation ist ein freiwilliges Verfahren. Bei Arbeitnehmern reicht es, wenn sie einer Mediation, die z.B. vom Vorgesetzten initiiert wird, zustimmen.
• Alle Beteiligten bleiben jederzeit selbst bestimmt in ihren Entscheidungen (anders als vor einem Richter im Gericht).

  Was ist das Besondere der Mediation bei mir?

Ganz einfach: Meine interdisziplinäre Erfahrung in der Beratung, Begleitung und Führung von Menschen – verbunden mit meiner lösungsorientierten, positiven und wertschätzenden Haltung. So bin ich überzeugt davon, dass ihr als Konfliktbeteiligte die Lösung bereits in euch tragt, sie nur noch nicht zum Vorschein kam. Eure Vorteile aus dieser nicht-defizit-orientierten Herangehensweise sind:

• Die Ressourcenorientierung führt zu schnelleren, passenden Lösungen: Man kann zurückschauen, man muss es aber nicht. Das ist speziell im Wirtschaftskontext wichtig, wo es auch darum geht, eine gute Umgehensweise mit den Konflikten zu finden, die strukturell angelegt sind und von daher immer wieder auftauchen. Hier geht es dann um das bessere Management von konfliktären Konstellationen.
• Klärung, worum es geht: Ich kann relativ schnell einschätzen, ob das Anliegen ein Fall für eine Mediation oder etwas anderes, zum Beispiel ein Coaching (einer oder beider Parteien getrennt) ist. Wenn es ein Fall für Konfliktklärung ist, gehen wir das gemeinsam an. Sonst machen wir etwas Anderes, was euch oder dir hilft.
• Meine breitgestreute Methodenkompetenz ist ein guter Hintergrund, um flexibel auf das einzugehen, was von euch oder dir kommt. Zudem kommen wir so rasch auf den Punkt und oft damit gleich zur Lösung. Ich setze die Methoden auf ganz unterschiedlichen Feldern ein, Business und Beruf, Familie und Beziehung, Nachbarschaft, bezogen auf einzelne Konfliktbeteiligte im Zweier-Setting, aber auch Teams und Gruppen.
• Ich arbeite mit einer zutiefst humanistischen Haltung, z.B. auf der Basis von Carl Rogers, vor dem Hintergrund der systemischen Arbeit von Prof. Varga von Kibed und Insa Sparrer sowie nach den lösungsorientierten Interventionen von Steve de Shazer und Insoo Kim Berg. Was heißt das für euch? Ich sehe euch als Experten in eurem System und bei eurem Anliegen. Ich bin darum niemals „von oben herab“, sondern nehme das ernst, was von euch kommt. Ich vermittle Hoffnung, weil ich überzeugt bin, dass Menschen alles, was sie für sich und ihre Weiterbildung und Entwicklung brauchen, in sich tragen. Aber ich gebe Anstöße und erweitere vielleicht dadurch eure Perspektivik.
• Stichwort Feldkompetenz: Du wirst vielleicht recht schnell wahrnehmen, dass ich in sehr vielen Branchen „anschlussfähig“ agieren kann. Das bedeutet, ich bringe häufig die sog. Feldkompetenz mit. Das ist zwar bei der Mediation streng genommen nicht nötig (Man braucht laut Literatur diese Feldkompetenz nicht). Aber die Menschen schätzen es schon, dass ich sie relativ zügig auch inhaltlich verstehe. Weil ich trotzdem aber kein Mitglied ihrer Firma oder Organisation bzw. Familie bin, kann ich euch darin unterstützen, mit dem Blick von außen rasch blinde Flecken aufzuspüren. Ich arbeite mit Menschen in Wirtschaftsunternehmen und Organisationen – vom Konzern bis zum kleinen oder mittelständischen Unternehmen (KMU) – in nahezu allen Branchen (außer Konsumgütern wie Food und Bekleidung) war bzw. bin ich hier aktiv. IT, Banken und Versicherungen, Gesundheit, Pädagogik und Weiterbildung, Handel und Handwerk, Landtechnik und Agrarwirtschaft, Politik, Kirche.
• Einige vertiefte Expertisen gibt es noch aufgrund meiner Biografie: Im Bereich Schule/Pädagogik, Psychologie und Gesundheit. Ich bin im „im ersten Leben“ Gymnasiallehrerin (Deutsch und Geschichte). Seit 2017 bin ich – zusätzlich zu meinen unterschiedlichen Berater- und Coaching-Ausbildungen seit 2008 – auch Heilpraktikerin für Psychotherapie.

Mediation heißt auch, Komplexität zu managen und sinnvoll zu reduzieren

Dieser cross-over Hintergrund als Coach und Beraterin ist aus meiner Sicht eine ideale Basis für eine gelingende Mediation. Denn Coaching ist schon komplex, aber in der Regel sitzt mir da nur ein Mensch mit seinem System (Verhaltensweisen und Mustern) gegenüber. In der Mediation verdoppelt sich diese Komplexität: Denn in der Regel kommen (mindestens) zwei Konfliktbeteiligte zu mir. Da ist es entscheidend, jede klitzekleine Regung registrieren zu können – denn nur so erspüre ich ja auch, was in Partei A passiert, während Partei B etwas erzählt.

Mediation von Gruppen und Teams

Bei Gruppen und Teams steigt diese Komplexität noch mehr. Aufgrund meiner jahrelangen Erfahrung als Moderatorin von Veränderungsprozessen findest du auch hier viel Erfahrung im Umgang mit Konflikten in Teams. Zudem arbeite ich bei Teams über 8 Personen in der Moderation und Mediation zu zweit: So lassen sich unterschiedliche Themen, Sichtweisen, Positionen aufgrund von Hierarchieebenen etc. leichter managen. Im Sinne der Mediation geht nichts verloren; alles Wichtige wird festgehalten.

Immer wieder: Haltung, analytische Fähigkeiten und – wenn nötig – fortwährende Auftragsklärung

Hierzu bringe ich Fähigkeiten ein, die (zumindest für mich) ein langes Training erfordert haben: empathisch sein, analytisch ticken und handlungsstrategisch vorweg zu planen, welche Schritte die zielführendsten für euer Anliegen sind. Zugleich braucht es m.E. die „Demut“, sich immer wieder bei Partei A und B zu vergewissern, ob sie sich noch richtig abgeholt fühlen. Das heißt, ich achte auf eine permanente Auftragsklärung. Das alles gehört zu meinen Aufgaben, wenn ich für und mit euch mediiere.

Euer Vorteil ist, dass ich aufgrund meiner Vorerfahrung als Coach so recht schnell ein gutes Gefühl entwickele, worum es eigentlich geht. Ich kann euch darum zielführend unterstützen, den Konflikt zu beleuchten und zu Lösungen zu kommen, die eure beidseitigen Interessen berücksichtigen.

Meine Empathie, Engagement und die guten Ideen zum weiteren Verfahren helfen – das bestätigen mir meine Klientinnen und Klienten

Meine Klientinnen und Klienten spiegeln mir eine große Empathie, viel Engagement und immer gute Ideen für das nächste Vorgehen. Denn obwohl ich in der Mediation einem Phasenmodell von der Themenfindung bis zur Lösung und Abschlussvereinbarung folge, gibt es doch eine Vielzahl an möglichen Interventionen, was man wann wie machen könnte, wenn es klemmt oder sich etwas Anderes zeigt, was eiliger ist als die reine Mediation. Diese „Abweichungen“ sind vom Kontext und euch als Fallgebenden abhängig. Mein Anspruch ist, euch hier immer etwas Hilfreiches an die Hand zu geben. Jeder Fall ist anders!

Viele Klienten loben meine Fähigkeit, zuhören zu können. Sie schätzen auch, dass ich zwischen unterschiedlichen Methoden hin und her springen kann (s.o.), z.B. Systemik in die Mediation mit einbringe oder das Anliegen aus der Perspektive der Organisationsentwicklung beleuchten kann. Zudem bewahre ich die passende Distanz zu eurem Fall, um allparteilich wirken zu können.

Kurzum: Ich biete euch eine professionelle Konfliktberatung, Konfliktbegleitung und Wirtschaftsmediation (auch betriebliche Mediation genannt). In Zweier-Konstellation und für Teams und Gruppen in Workshops.

Berufsbedingt liegt mein Fokus etwas mehr auf der Mediation im Business, weil ich seit 1993 in der Industrie/im Konzern und im Mittelstand tätig war und bin – bzw. es in meiner Aufgabe als Geschäftsführerin für Beratung, Coaching und Mediation bei der Innoreal GmbH täglich bin.

Bei Konflikten in Familien und Beziehungen unterstütze ich ebenfalls, z.B. wenn es darum geht, ein konstruktiveres, harmonischeres Miteinander zu schaffen, auf Gewalt zu verzichten oder gut mit einer Trennung umzugehen.

Professionelle Konfliktbewältigung in der Arbeitswelt

Der Mensch und sein Job – mein Schwerpunkt sind die sog. „psycho-sozialen Konflikte“. Das bedeutet, Streit, bei dem man sich ständig wieder sieht und sich nicht oder kaum aus dem Weg gehen kann. Umso wichtiger ist eine tragfähige Lösung und Vereinbarung für die Zukunft.

Die Arbeitswelt hat in unserer Gesellschaft ja einen großen Stellenwert. Wir verbringen oft viel Zeit dort. Konflikte am Arbeitsplatz sind latent immer da – und sie werden nervig, wenn es keine vernünftige Umgehensweise damit gibt. Was auch belastend sein kann, ist, dass die Beteiligten ihnen mitunter tagtäglich ausgesetzt sind. Diese Streits und Reibereien behindern die Produktivität der Betroffenen und des Unternehmens. Das Betriebsklima ist dann oft bescheiden; die Menschen quälen sich zur Arbeit. Dann geht es nicht vor – und nicht zurück.

Das kann zu hoher Fluktuation aufgrund von Unzufriedenheit und Stress kommen. Meine vermittelnde Arbeit kann euch darin unterstützen, neue Wege aus dem Konflikt zu finden: Eine gemeinsame Lösung zu entdecken, von der beide Seiten profitieren. Des Rätel’s Lösung sind dann tatsächlich Vereinbarungen, von denen beide einen Gewinn haben. Win:Win!

Welche Themen spielen bei Wirtschaftsmediation / der Mediation in Firmen häufig eine Rolle?

• Streit aufgrund unterschiedlicher Arbeitsauffassungen und Aufgabendefinitionen auf gleicher Ebene (also zwischen Kolleginnen und Kollegen) oder auf unterschiedlicher Hierarchieebene (Chefin versus Mitarbeiter)
• Unterschiedliches Rollenverständnis, z.B. bei der gemeinsamen Arbeit in Projekten oder Gremien
• Streit, weil ein stressiger Transformationsprozess alle Kräfte fordert und das Eis schon dünn ist.
• Klärung der Nachfolge: Wer ist geeignet – aus wessen Sicht? Was tut der Senior noch, was möchte die Nachfolgerin jetzt schon übernehmen und anders machen?
• Neubesetzung von Stellen und Konflikte aus daraus resultierenden Kompetenz-Gerangel
• Konflikte in Teams und Gruppen (Kommunikation, Verantwortlichkeiten, Aufgabenverteilungen)
• Konflikte an Schnittstellen
• Konflikte zwischen Kunde und Dienstleister

Was möchten die Konfliktparteien statt dem Streit erreichen (Mediationsziele)?

Angestrebt wird oft:

• mehr Zufriedenheit
• weniger Stress
• höhere Produktivität
• weniger Fluktuation
• ein gemeinsames Verständnis von dem zu klärenden Fall

Wie genau arbeite ich – was ist mein Vorgehen?

Stell dir vor, du hast ein Anliegen und kommst mit deinem Kollegen oder deiner Kollegin zu mir in die Mediation. Oder du kommst privat, mit deinem Partner, deiner Partnerin – oder einem anderen Familienmitglied. Oder dem Nachbarn, mit dem es Zoff gab…Wie geht’s dann weiter?

• Ich baue mit euch einen Rahmen – Setting, Dauer, Kosten, Regeln (Respekt, Ausreden lassen, Eigenverantwortlichkeit etc.) Schreibmaterial, etwas zu trinken und etwas Schoki oder Kekse fürs Gemüt.
• Anschließend frage ich gezielt nach, worum es eigentlich geht. Also zum Thema…Wichtig ist, dass ihr beide es aus eurer Sicht erzählen könnt, solange ihr mögt. Jede Partei entscheidet, wie viel sie wie lange berichten mag.
• Ich bin allparteilich. Das bedeutet, ich verstehe beide Seiten, halte mich inhaltlich aber raus, wenn ich mediiere.
• Von euch brauche ich die Bereitschaft, sich auf etwas Neues einzulassen – denn bisherige Versuche scheinen ja gescheitert zu sein. Sonst wärt ihr ja wahrscheinlich nicht hier. Also, Verhandlungsbereitschaft ist wichtig. Und ein paar kommunikative Grundregeln wie „ausreden lassen“. Wir wollen ja an etwas Gemeinsamen arbeiten.
• Freiwilligkeit ist wichtig. In Arbeitskontexten reicht die Zustimmung der Konfliktbeteiligten.

• Wann geht’s zum Thema?

• Recht fix, aber diese kurze Vorarbeit (mit dem Rahmen setzen) ist für die nachfolgende Arbeit wichtig. Das bedeutet, wir reißen die Konfliktpunkte schon zu einem recht frühen Zeitpunkt einmal an, wenn ihr (erst Partei A, dann Partei B) das Anliegen schildert. Es will ja raus. Denn hinter einem solchen Konfliktpunkt oder einer Position stecken zumeist ganz bestimmte Interessen und Bedürfnisse. Das kann schon im ersten Termin durchscheinen, z.B. wenn es um (verletzte) Werte geht.
• Eine Besonderheit im Wirtschaftsleben sind Vorgespräche mit allen Konfliktbeteiligten einzeln; sie sind oft die Grundlage für eine spätere, beschleunigte Lösung des Konflikts bzw. für ein passenderes Management.
• Wir verhandeln dann später (in den nächsten Sitzungen), wenn wir das Thema haben, über einen Ausgleich, der diese Interessen und Bedürfnisse zulässt.
  • Dazu kann es auch gehören, dass sich – festgelegt in der späteren Vereinbarung – das Verhalten und die Kommunikation verändern (müssen oder können).
  • Zu abstrakt? Ein Beispiel: Es kann sein, dass es bei andauernden Missverständnissen zwischen den Parteien eine andere Form der Regelkommunikation braucht. Das kann mehr und engerer Austausch sein. Oder die innere Erlaubnis und die Fähigkeit, nachzufragen, statt Dinge nur hinzunehmen und zu schmollen…
• Doch ich greife vor…Wir definieren gemeinsam eine Art Kompass oder Ausrichtung für euren Weg. Also, eine erste kleine Gemeinsamkeit… vielleicht auch noch unkonkret, aber als Ausrichtung – z.B. „wir brauchen eine Lösung für das Problem, wie wir besser miteinander auskommen können“. Hierbei achte ich darauf, dass diese Botschaft für euch beide kongruent ist. Dies bedeutet, dass ihr euch wohl fühlt und es bei dieser ersten kleinen gemeinsamen Übereinstimmung kein „Wenn und Aber“ mehr gibt. Aus meiner Erfahrung sind wir in der Mediation mit „Rahmen setzen“ , Thema und „Ausrichtung finden“ die erste Doppelstunde beschäftigt. Manchmal dauert es auch länger oder es geht schneller. Wir klären auch, ob Mediation für euch überhaupt das passende Verfahren ist (s.o.). Das besprechen wir. Manchmal arbeite ich dann mit einer Partei oder beiden Vertretern im (Einzel-)Coaching weiter.

Wie kommen wir zu den Bedürfnissen und Interessen hinter den Themen?

Im zweiten oder dritten Termin, wenn wir also den Rahmen gesetzt und eine Art gemeinsamer Ausrichtung haben, erarbeiten wir die Konfliktthemen und das, was dir und der anderen Konfliktpartei wichtig ist.

Bei Wertekonflikten ziehen wir diese vor. Das heißt, ich mache die Werte zum (übergeordneten) Thema. Denn Werte sind uns Menschen mega wichtig. Sie sind gehirntechnisch in unserem emotionalen Zentrum verankert. Das heißt, wenn es hier knallt, dann richtig. Es kann aber gelingen, ein neues Verständnis zu bekommen, warum der andere / die andere wie handelt.

Darum hier ein kurzer „Ausflug“ zu den Werten.

Hinter jedem eigenen Wert steckt ein „guter“ Kern. Das heißt, ein gutes Motiv, auch bei der anderen Konfliktpartei. Diesen guten Kern gilt es genauso zu beleuchten wie das Risiko, wenn man den eigenen Wert mit aller Macht durchziehen möchte. Es ist ein kleiner, aber wichtiger Zwischenschritt für ein erstes Verständnis füreinander – und für zukünftige Verhaltensmuster-Veränderungen. Wer will, kann sich zum Stichwort „Wertequadrat“ von Friedemann Schulz von Thun schlaulesen.

Ist das geklärt, erarbeiten wir die Themen. Das kann sein „Unsere kollegiale Beziehung“, „Umgang mit Prioritäten“ oder „Kommunikation in der Partnerschaft“ oder „Regeln für die Kinder“.

Dann legen wir gemeinsam eine Reihenfolge der Bearbeitung der Konfliktpunkte fest. Hierbei gehen wir von Schlüsselsituationen aus. Der Vorteil ist: Es ist ein konkretes Bild, was gezeichnet wird. Wir vermeiden so die „Vorwurfsebene“ mit Generalisierungen. Jede Partei schildert genau, was sie in der konkreten Situation wie erlebt hat, was sie gedacht und gefühlt hat. Sie erzählt auch, was ihr gefehlt hat, was sie gebraucht hätte und was ihr wichtig ist.

Meine Empfehlung bei der Auswahl dieser Situation ist, hier auf „mittlerer Flughöhe“ anzufangen: Also schon etwas, was euch durch den Anderen beeinträchtigt, aber noch nicht das Schlimmste.

Zum Ablauf in dieser Konflikt-Bearbeitungs-Phase:

• Jeder erzählt, was zu dem Konfliktpunkt für ihn oder sie dazugehört, was wichtig ist, was er oder sie fühlt, sich wünscht und braucht. Der oder die andere schreibt sich Wichtiges auf.
• Dann wechseln wir.
• Ich fasse das Ganze als „Bedürfnisprofil“ zusammen und verständige mich bei euch, dass ich alles richtig verstanden habe.

Der Kern der Mediation: Wie arbeiten wir die Bedürfnisse und Interessen heraus?

Jedes Verhalten, sei es noch so merkwürdig, hat eine positive Absicht. Das ist auch bei der Mediation eine wichtige Grundannahme. Ich arbeite schon seit vielen Jahren im Neurolinguistischen Programmieren (NLP) damit. Wenn ich das „Why“ weiß, können die Konfliktparteien später auch passende Lösungen entwickeln.  Auch in dieser Phase, wo sich die beiden Parteien ja ziemlich weit öffnen, arbeite ich mit viel Empathie und hilfreichen Fragen.

Manchmal ergänze ich in diesen Momenten mit Figuren oder Elementen aus der systemischen Beratung: Wir stellen Figuren hin, um Konstellationen klar zu haben. Dieses systemische Beraten kann ganz schnell eine große Wirkung entfachen. Oftmals mehr als „nur reden“, denn es zeigt sich ja ein Bild! Übrigens: Wenn ich solche anderen Beratungsansätze als Mediation einbringe, frage ich die Klientinnen und Klienten immer vorher bzw. kündige es an, dass ich jetzt mal „den Hut wechsele“. Das ist mir wichtig, weil es ja sein kann, dass ich – zum Beispiel, wenn es Bereiche der Organisationsentwicklung berührt –  von einer allparteilichen Mediatorin in die Rolle der Expertin schlüpfe. Wenn ich zurückspringe, moderiere ich auch das an; meine Klientinnen und Klienten sollen von mir immer die maximale Transparenz bekommen.

Zurück zu den Bedürfnissen – und wie der Brückenschlag zum anderen gelingt

Bei der Mediation geht es auch darum, sich in die Perspektive der anderen Partei hineinzuversetzen. Die Erarbeitung der Interessen und Bedürfnisse ist ein guter Moment dafür. Je nach Lage bitte ich die Parteien, die Situation aus der Sicht des Konfliktgegners zu schildern – oder sich sogar szenisch hineinzuversetzen. Letzteres geschieht aber eher in der Einzelarbeit, weil es im Business oft zu weit ginge – soweit möchte sich kaum jemand zeigen.

Wichtig ist dieses Ergebnis: Jeder weiß kognitiv um die Situation des Anderen und versteht auch emotional, was den anderen stört. Er oder sie muss aber inhaltlich nicht mitgehen – es geht n u r um das Verstehen und die Verständigung über die Bedürfnisse: Es geht nicht um Einverständnis!

Wenn die Bedürfnisse und Interessen von beiden (allen) Parteien erarbeitet sind und sie die andere Partei wirklich verstanden hat (Perspektivwechsel), führt der Weg ganz leicht zu den Lösungen.

Lösungen finden und eine verbindliche Vereinbarung ausformulieren

Eine schöne und konstruktive Phase ist die kreative Lösungsentwicklung, wo wir mit Brainstorming Ideen entwickeln und per Auswahlverfahren schauen, welche Lösungsideen für beide Parteien geeignet sind. Hier kann ein Ampelverfahren unterstützen:

• Grüne Ideen: Beide Parteien sind damit einverstanden
• Gelb: Mindestens eine Partei hat noch etwas daran auszusetzen oder möchte was ergänzen
• Rot: geht für beide Parteien nicht.

Ich moderiere den Prozess. Das Ergebnis, wie es sein soll, halten wir dann als Vereinbarung (schriftlich) fest. Diese Vereinbarung ist so konkret verfasst, dass jede Konfliktpartei zukünftig genau weiß, was zu tun und zu lassen ist.

Als gelernte PR- und Kommunikationsfrau liegt mir (bei Firmen und Organisationen) im Anschluss auch die interne Kommunikation am Herzen: Die beiden ehemaligen Streithähne müssen das Neue ja meist in die Organisation tragen, damit sich keiner wundert, warum plötzlich etwas anders ist. Auch hierzu berate ich gern.

Folgetermin für eine Zeit in ein paar Monaten vereinbaren

Wenn die Lösung da und das Problem weg ist (ich überspitze), reiten die Parteien gern schnell mit der getroffenen Vereinbarung vom Hof. Mein Wunsch ist, einen Termin in 3 Monaten zu finden, um noch einen Blick auf das Erreichte zu werfen und eventuell ein Feintuning zu betreiben. So schafft man auch Nachhaltigkeit. Ihr könnt den Termin auch einfach sicherheitshalber vereinbaren und dann, wenn alles gut ist, rechtzeitig absagen.

Möchtest du noch mehr über Mediation als Verfahren wissen?

Hier ein paar Grundlagen:

Mit Mediation kannst du einen Konflikt anders lösen als vor den Kadi zu ziehen oder den Chef um eine Entscheidung zu bitten. Denn so eine hierarchische Entscheidung ist zwar meistens schnell getroffen, hilft aber nicht immer…es gibt meist einen Gewinner und einen Verlierer. Oder sogar zwei Verlierer… manchmal verlässt dann einer der Beteiligten die Firma. Bei dem heutigen Fachkräftemangel ist das für einen Arbeitgeber durchaus ein Risiko. Auch darum lohnt sich Mediation für Unternehmen.

Mediation ist eine interessensbasierte Verhandlungsmethode, die sich nicht an „Gewinnen“ oder „Verlieren“ oder Urteilen und Entscheidungen ausrichtet, sondern an einer möglichen Kooperation (s.o.). Es geht also um das „Sehen“ und Verständnis bzw. Anerkennen der Bedürfnisse und Interessen der jeweils anderen Partei – ausgelöst durch eine von der Mediatorin geförderte Kommunikation. Durch diesen Perspektivwechsel – initiiert von der dritten, allparteilichen Partei – entsteht ein neuer Lösungsraum. Man geht raus aus der Anspannung und dem Stress und kommt sich so auch menschlich wieder näher. Das tut gut – und öffnet Herz, Hirn und Seele für passende Lösungen. Gerade bei sog. psychosozialen Verhältnissen, also wenn Menschen sich immer wieder sehen, ist das wichtig.

Die Mediation hilft also, Konflikte zu klären und zu bereinigen. Die Lösungen werden von den beiden Parteien entwickelt, nicht von der Person, die mediiert.

Welche Voraussetzungen braucht Mediation?

Folgende Merkmale sind allgemein typisch für eine Mediation: Selbstverantwortung der Parteien – d.h. es gibt keinen „Richter“ oder Chef, der von oben (per Gesetz oder Hierarchie) entscheidet. Daraus resultiert Verhandlungsbereitschaft als Voraussetzung (siehe oben). Und Freiwilligkeit.

Die Mediatorin versucht, beide Seiten zu verstehen und unterstützt beide Seiten bei der Verwirklichung ihrer subjektiven Interessen. Das nennt man Allparteilichkeit.

Mediation ist zielorientiert, es soll ein praktikables Ergebnis rauskommen.

Die Mediatorin behandelt alles vertraulich. Die Parteien sollten zu Beginn entscheiden, was sie ihrerseits vertraulich behandeln und was sie wie und wann an bestimmte Stakeholder wie informieren – Stichwort: Interne Kommunikation mit dem 4 Phasenmodell aus Information-Verstanden-Einverstanden-Mitmachen & Beibehalten (s.o.).

Kaufmännischer Hinweis für Auftraggeber aus Unternehmen

Wird die Mediation von einem Unternehmen, einer Firma oder einer Organisation beauftragt und bezahlt, läuft der Prozess dieser Wirtschaftsmediation kaufmännisch über die Kommunikationsagentur Innoreal. Denn (wie ihr vielleicht wisst, siehe oben) habe ich neben meiner Praxis KAGU noch eine weitere Tätigkeit als Beraterin, Coach und Mediatorin bei Innoreal. Der Unterschied ist folgender: Bei Innoreal gelten aufgrund des Business-Zusammenhangs andere – höhere – Stundensätze als bei der Praxis KAGU. Denn in der Praxis KAGU will ich auch privat Zahlenden die Möglichkeit geben, sich professionelle Unterstützung zu holen. Das ist alles, sonst ist alles gleich.

Privat Zahlende sind also in der Praxis KAGU richtig; Firmen und Organisationen bei Innoreal.

Was findet ihr noch bei mir in der Praxis KAGU?

Burnout Prävention

Resilienz Coaching

Traumatherapie

Business Coaching