Mediation bei Konflikten

Was ist das Besondere der Mediation bei mir?

Ganz einfach: Meine interdisziplinäre Erfahrung in der Beratung, Begleitung und auch von Führung von Menschen – erstens insbesondere in Wirtschaftsunternehmen und Organisationen vom Konzern bis zum KMU – dem kleinen oder mittelständischen Unternehmen. Zweitens im Bereich von Schule, Pflege und Medizin.

Dieser cross-over Hintergrund als Coach und Beraterin ist für eine gute Mediation aus meiner Sicht deshalb wichtig, weil die Komplexität des jeweiligen Falles bei mindestens zwei Konfliktbeteiligten ja  hoch ist und es gilt, stets gut wahrnehmen zu können, was gerade passiert und was dann nötig ist: empathisch, analytisch und handlungsstrategisch zugleich.

Euer Vorteil ist, dass ich so recht schnell ein gutes Gefühl entwickele, worum es geht und warum es Partei A gerade so geht und Partei B anders. So kann ich zielführend unterstützen, den Konflikt zu beleuchten und bestmöglich zu lösen.

Empathie, Engagement und gute Ideen helfen

Meine Klientinnen und Klienten spiegeln mir eine große Empathie, viel Engagement, immer gute Ideen für das nächste Vorgehen und die Fähigkeit, gut zuhören zu können. Sie schätzen auch, dass ich zwischen unterschiedlichen Methoden hin und her springen kann, z.B. Systemik in die Mediation mit einbringe oder das Anliegen aus der Perspektive der Organisationsentwicklung beleuchten kann. Zudem bewahre ich die passende Distanz zu eurem Fall, um allparteilich wirken zu können.

Kurzum: Ich biete euch eine professionelle Konfliktbegleitung und Wirtschaftsmediation, auch betriebliche Mediation genannt.

Konflikte in Familien und Beziehungen bearbeite ich ebenfalls, aber in toto etwas seltener, da ich meinen Fokus tatsächlich auf das Business lege.  gleiche.

Professionelle Konfliktbegleitung in der Arbeitswelt

Die Arbeitswelt hat einen großen Stellenwert in unserer Gesellschaft – und wir verbringen oft viel Zeit dort. Konflikte am Arbeitsplatz sind nervig. Sie behindern die Produktivität der Betroffenen und des Unternehmens. Es kann zu Fluktuation aufgrund von Unzufriedenheit und Stress kommen. Meine Arbeit kann euch darin unterstützen, neue Wege aus dem Konflikt zu finden: Eine gemeinsame Lösung zu entdecken, von der beide Seiten profitieren. Win:Win!

Welche Themen spielen bei Wirtschaftsmediation häufig eine Rolle?

• Streit aufgrund unterschiedlicher Arbeitsauffassungen auf gleicher Ebene (also zwischen Kolleginnen und Kollegen) oder auf unterschiedlicher Hierarchieebene (Chefin vs Mitarbeiter)
• Unterschiedliches Rollenverständnis, z.B. bei der gemeinsamen Arbeit in Gremien oder auch bei der Nachfolge: Was tut der Senior noch, was möchte die Nachfolgerin übernehmen
• Neubesetzung von Stellen und Konflikte aus daraus resultierenden Kompetenz-Gerangel
• u.v.m.

Angestrebt wird oft:

• mehr Zufriedenheit
• weniger Stress
• höhere Produktivität
• weniger Fluktuation

Kaufmännischer Hinweis für Auftraggeber aus Unternehmen

Wird die Mediation von einem Unternehmen, einer Firma oder einer Organisation beauftragt und bezahlt, läuft der Prozess dieser Wirtschaftsmediation kaufmännisch über die Kommunikationsagentur Innoreal. Denn wie ihr vielleicht wisst, habe ich neben meiner Praxis KAGU noch eine weitere Aufgabe als Beraterin und Coach bei Innoreal. Der Unterschied ist folgender: Bei Innoreal gelten aufgrund des Business-Zusammenhangs andere Stundensätze als bei der Praxis KAGU.

Privat Zahlende sind in der Praxis KAGU richtig.

Wie genau arbeite ich zu Beginn – was ist mein Vorgehen?

Stell dir vor, du hast ein Anliegen und kommst mit deinem Kollegen oder deiner Kollegin zu mir in die Mediation. Wie geht’s dann weiter?

• Ich baue mit euch einen Rahmen – Setting, Dauer, Kosten, Regeln, Schreibmaterial, etwas zu trinken und etwas Schoki oder Kekse fürs Gemüt.
• Anschließend frage ich gezielt nach, worum es eigentlich geht. Wichtig ist, dass ihr beide es aus eurer Sicht erzählen könnt, solange ihr mögt. Jede Partei entscheidet, wie viel sie wie lange berichten mag.
• Euer Vorteil: Ich kann schnell analysieren, Verständnis aufbauen und mich sehr gut in beide Konfliktparteien hineinversetzen (meist sind es ja zwei, manchmal ist es komplexer mit mehr Beteiligten) – und mit euch später dann gemeinsam auf den Punkt kommen. Das bedeutet, wir reißen die Konfliktpunkte schon zu einem recht frühen Zeitpunkt einmal an. Es will ja raus. Denn hinter einem solchen Konfliktpunkt oder einer Position stecken zumeist ganz bestimmte Interessen und Bedürfnisse, die einem ja keiner streitig machen kann. Das kann schon im ersten Termin durchscheinen, z.B. wenn es um (verletzte) Werte geht.
• Darum verhandeln wir dann später über einen Ausgleich, der diese Interessen und Bedürfnisse zulässt. Dazu kann es auch gehören, dass sich das Verhalten und die Kommunikation verändern (müssen oder können). Zu abstrakt? Ein Beispiel: Es kann sein, dass es bei andauernden Missverständnissen zwischen den Parteien eine andere Form der Regelkommunikation braucht. Das kann mehr und engerer Austausch sein. Oder die innere Erlaubnis und die Fähigkeit, nachzufragen, statt Dinge nur hinzunehmen und zu schmollen…
• Doch ich greife vor… Bevor wir in medias res gehen, definieren wir gemeinsam ein Ziel für euren Weg. Hierbei achte ich darauf, dass das Ziel für euch beide kongruent ist. Dies bedeutet, dass ihr euch wohl fühlt und es beim Ziel kein „Wenn und Aber“ mehr gibt. Aus meiner Erfahrung sind wir in der Mediation mit „Rahmen setzen“ und „Ziel finden“ die erste Doppelstunde beschäftigt. Manchmal dauert es auch länger. Wenn es kein gemeinsames Ziel gibt, ist Mediation vielleicht nicht euer Weg. Das besprechen wir. Manchmal arbeite ich dann mit einer Partei oder beiden Vertretern im (Einzel-)Coaching weiter.

Wie kommen wir zu den Konfliktthemen in der Mediation?

Im zweiten oder dritten Termin, wenn wir also den Rahmen gesetzt und ein gemeinsames Ziel für euch vereinbart haben, erarbeiten wir die Konfliktthemen (s.o.) intensiv.

Bei Wertekonflikten ziehen wir diese vor, denn Werte sind uns Menschen mega wichtig. Hinter jedem eigenen Wert steckt ein „gutes“ Motiv, auch bei der Konfliktpartei. Diesen guten Kern gilt es genauso zu beleuchten wie das Risiko, wenn man den eigenen Wert mit aller Macht durchziehen möchte. Es ist ein kleiner, aber wichtiger Zwischenschritt für ein erstes Verständnis – und für zukünftige Verhaltensmuster-Veränderungen.

Ist das geklärt, legen wir gemeinsam eine Reihenfolge der Bearbeitung der Konfliktpunkte fest. Hierbei gehen wir von Schlüsselsituationen aus. Der Vorteil ist: Es ist ein konkretes Bild, was gezeichnet wird. Wir vermeiden so die „Vorwurfsebene“ mit Generalisierungen. Jede Partei schildert genau, was sie wie erlebt hat. Sie erzählt auch, was ihr gefehlt hat und was sie gebraucht hätte.

Meine Empfehlung bei der Auswahl der Konfliktpunkte ist, hier auf „mittlerer Flughöhe“ anzufangen: Also schon etwas, was euch durch den Anderen beeinträchtigt, aber noch nicht das Schlimmste.

Zum Ablauf in dieser Phase:

• Jeder erzählt, was zu dem Konfliktpunkt für ihn oder sie dazugehört. Der oder die andere schreibt sich Wichtiges auf.
• Dann wechseln wir.
• Ich fasse das zusammen und verständige mich bei euch, dass ich alles richtig verstanden habe.
• Das arbeiten wir mit allen Konfliktpunkten durch – und halten die Punkte auf einem Metaplan-Board fest.

Der Kern der Mediation: Wie arbeiten wir die Bedürfnisse und Interessen heraus?

Jedes Verhalten, sei es noch so merkwürdig, hat eine positive Absicht. Das ist auch bei der Mediation eine wichtige Grundannahme. Ich arbeite schon seit vielen Jahren im Neurolinguistischen Programmieren (NLP) damit. Wenn ich das „Why“ weiß, können die Konfliktparteien später auch passende Lösungen entwickeln.  Auch in dieser Phase, wo sich die beiden Parteien ja ziemlich weit öffnen, arbeite ich mit viel Empathie und hilfreichen Fragen.

Manchmal ergänze ich in diesen Momenten mit Figuren oder Elementen aus der systemischen Beratung: Wir stellen Figuren hin, um Konstellationen klar zu haben. Dieses systemische Beraten kann ganz schnell eine große Wirkung entfachen. Oftmals mehr als „nur reden“, denn es zeigt sich ja ein Bild! Übrigens: Wenn ich solche anderen Beratungsansätze als Mediation einbringe, frage ich die Klientinnen und Klienten immer vorher bzw. kündige es an, dass ich jetzt mal „den Hut wechsele“. Das ist mir wichtig, weil es ja sein kann, dass ich – zum Beispiel, wenn es Bereiche der Organisationsentwicklung berührt –  von einer allparteilichen Mediatorin in die Rolle der Expertin schlüpfe. Wenn ich zurückspringe, moderiere ich auch das an; meine Klientinnen und Klienten sollen von mir immer die maximale Transparenz bekommen.

Bei der Mediation geht es auch darum, sich in die Perspektive der anderen Partei hineinzuversetzen. Die Erarbeitung der Interessen und Bedürfnisse ist ein guter Moment dafür. Je nach Lage bitte ich die Parteien, die Situation aus der Sicht des Konfliktgegners zu schildern – oder sich sogar szenisch hineinzuversetzen. Letzteres geschieht aber eher in der Einzelarbeit, weil es im Business oft zu weit ginge – soweit möchte sich kaum jemand zeigen.

Wichtig ist dieses Ergebnis: Jeder weiß kognitiv um die Situation des Anderen und versteht auch emotional, was den anderen stört. Er oder sie muss aber inhaltlich nicht mitgehen – es geht n u r um das Verstehen und die Verständigung über die Bedürfnisse: Es geht nicht um Einverständnis!

Lösungen finden und eine verbindliche Vereinbarung ausformulieren

Eine schöne und konstruktive Phase ist die kreative Lösungsentwicklung, wo wir mit Brainstorming Ideen entwickeln und per Auswahlverfahren schauen, welche für beide Parteien geeignet sind. Hier kann ein Ampelverfahren unterstützen:

• Grüne Ideen: Beide Parteien sind damit einverstanden
• Gelb: Mindestens eine Partei hat noch etwas daran auszusetzen oder möchte was ergänzen
• Rot: geht für beide Parteien nicht.

Ich moderiere den Prozess. Das Ergebnis, wie es sein soll, halten wir dann als Vereinbarung (schriftlich) fest.

Als gelernte Kommunikationsfrau liegt mir im Anschluss auch die interne Kommunikation am Herzen: Die beiden ehemaligen Streithähne müssen das Neue ja meist in die Organisation tragen, damit sich keiner wundert, warum plötzlich etwas anders ist. Auch hierzu berate ich gern.

Folgetermin vereinbaren

Wenn die Lösung da und das Problem weg ist (ich überspitze), reiten die Parteien gern schnell vom Hof. Mein Wunsch ist, einen Termin in 3 Monaten zu finden, um noch einen Blick auf das Erreichte zu werfen und eventuell ein Feintuning zu betreiben. So schafft man auch Nachhaltigkeit.

Möchtest du noch mehr über Mediation als Verfahren wissen?

Hier ein paar Grundlagen:

Mit Mediation kannst du einen Konflikt anders lösen als vor den Kadi zu ziehen oder den Chef um eine Entscheidung zu bitten. Denn so eine hierarchische Entscheidung ist zwar meistens schnell getroffen, hilft aber nicht immer…manchmal verlässt dann einer der Beteiligten die Firma. Bei dem heutigen Fachkräftemangel ist das für einen Arbeitgeber durchaus ein Risiko. Auch darum lohnt sich Mediation für Unternehmen.

Mediation ist eine interessensbasierte Verhandlungsmethode, die sich nicht an „Gewinnen“ oder „Verlieren“ oder Urteilen und Entscheidungen ausrichtet, sondern an einer möglichen Kooperation. Es geht also um das „Sehen“ und Verständnis bzw. Anerkennen der Bedürfnisse und Interessen der jeweils anderen Partei – ausgelöst durch eine von der Mediatorin geförderte Kommunikation. Durch diesen Perspektivwechsel – initiiert von der dritten, allparteilichen Partei – entsteht ein neuer Lösungsraum. Man kommt sich so auch wieder näher. Das tut gut – und öffnet Herz, Hirn und Seele für passende Lösungen. Die Mediation hilft also, Konflikte zu klären und zu bereinigen. Die Lösungen werden von den beiden Parteien entwickelt, nicht von der Person, die mediiert.

 

Welche Voraussetzungen braucht Mediation?

Folgende Merkmale sind typisch für eine Mediation: Selbstverantwortung der Parteien – d.h. es gibt keinen „Richter“ oder Chef, der von oben (per Gesetz oder Hierarchie) entscheidet. Daraus resultiert Verhandlungsbereitschaft als Voraussetzung.

Die Mediatorin versucht, beide Seiten zu verstehen und unterstützt beide Seiten bei der Verwirklichung ihrer subjektiven Interessen. Das nennt man Allparteilichkeit.

Mediation ist zielorientiert, es soll ein praktikables Ergebnis rauskommen.

Die Mediatorin behandelt alles vertraulich. Die Parteien sollten zu Beginn entscheiden, was sie ihrerseits vertraulich behandeln und was sie wie und wann an bestimmte Stakeholder wie informieren – Stichwort: Interne Kommunikation mit dem 4 Phasenmodell aus Information-Verstanden-Einverstanden-Mitmachen & Beibehalten (s.o.).

Was findet ihr noch bei mir in der Praxis KAGU?

Burnout Prävention

Resilienz Coaching

Traumatherapie

Business Coaching